“誰接誰的班”? 當代中國第一次大規模官員代際更替的深層邏輯

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✪ 林蓉蓉｜深圳大學城市治理研究院

（本文原載《理論與改革》2021年第4期）

【導讀】近年來，越來越多“85後”“90後”年輕幹部走上地方黨政部門的重要崗位，一些知名高校的碩博士畢業生直接到地方任職的現象也層出不窮。那麼，什麼樣的年輕幹部更可能得到選拔和晉升？相關選任制度又是怎麼建立起來的呢？

本文基於歷史分析視角，回到幹部選任制度化的起點，對首次幹部代際更替的歷史轉折點進行考察。本文分三個問題來探討：第一，革命型精英如何退出政壇？第二，革命化、年輕化、知識化、專業化的“幹部四化”甄選標準和選拔中青年幹部的決定如何提出？第三，幹部來源問題如何解決？

作者指出，上世紀七十年代末，幹部接續問題顯得尤為緊迫。為了順利實現幹部隊伍的更新換代，國家領導人主要著手解決老幹部“如何退”的問題，建立和執行幹部離退休制度，並明確老幹部“傳幫帶”的職責和任務，從而將接班人問題從個人普及到了幹部集體之中。針對當時社會上存在的關於中青年幹部是否缺乏經驗、能否擔當重任的質疑，國家領導人提出成千上萬地提拔中青年幹部的重要設想。在此背景下，革命化、年輕化、知識化和專業化的“幹部四化”方針被融入幹部甄選、晉升和後備幹部培養的標準中。儘管“幹部四化”並未明確界定幹部的專業教育背景或專業工作經歷，也沒有明顯向專業技術人才傾斜，但最終入選者卻是以專業技術人才為主，原因與新中國成立後高校理工科院校學生比例高息息相關。本文雖只分析了中國第一次幹部更替，但是作者認為，雖然幹部來源問題具有階段性和特殊性，幹部甄選標準也隨形勢和任務變化而有所不同，但德與才、“幹部四化”的基本內核是穩定不變的。

本文原載《理論與改革》2021年第4期，原題為《中國幹部選任制度化進程: 基於首次幹部代際更替的歷史考察》。僅代表作者觀點，供讀者參考辨析。

中國幹部選任制度化進程：

基於首次幹部代際更替的歷史考察

中國幹部選任對於海內外學界而言是一個經久不衰的研究議題。其中，幹部代際更替是重要的社會政治現象，始終引起高度的關注。它不僅有助於分析和解釋國家的幹部選任邏輯，而且有助於深入觀察國家制度、政策與幹部個人發展的關係，折射出政治變革、經濟轉型和社會變遷的內在規律。

在中國共產黨選人用人的歷史上，首次幹部代際更替發生在二十世紀八十年代，從革命型精英向擁有理工科教育背景和專業技術工作經歷的技術型幹部轉變。1980年8月，鄧小平在中共中央政治局擴大會議上的講話指出，“幹部隊伍要年輕化、知識化、專業化，並且要把對於這種幹部的提拔使用制度化”。1982年2月提出建立老幹部退休制度。在二十世紀八十年代的前六年裡，全國約有137萬新中國成立前參加工作的老幹部離退休，超過46.9萬名中青年幹部開始走上縣處級以上領導崗位。在幹部隊伍“大換血”的背景下，1982年黨的十二大之後，黨政幹部的平均年齡下降了，教育水平提高了，其中擁有理工科大學教育背景、從事過工業和工程建設等專業技術工作的幹部比例顯著增加。

新中國成立後第一次意義深遠的幹部代際更替就這樣在國家進入改革開放新時期，面臨何去何從的重大歷史關頭產生。二十世紀七十年代末，國家建設百業待興，革命型精英自然衰退，“誰來治理國家”和“如何選拔幹部”成為當務之急的重要議題。一方面，國家建設與發展對人才的需求與日俱增；另一方面，幹部儲備人才的培養週期長，而新中國成立才三十年且剛經歷過十年“文化大革命”浩劫。幹部選任面臨兩個突出問題：其一，推動幹部甄選標準的確立和幹部選任的制度化無先例可循；其二，原有幹部隊伍青黃不接，國家面臨新老幹部交替與合作的困局。這是幹部任用逐漸制度化和規範化的起點和基礎，也是在新中國歷史上國家領導人第一次長篇幅、多場合、明確具體地談幹部選任的特殊時期。解釋這一干部代際更替現象是理解整個幹部選拔任用歷史的基礎。

已有研究對這一時期幹部代際更替的解釋多聚焦於社會經濟結構性變化的影響，即國家現代化、工業化和經濟發展的需求帶來了勞動分工、社會治理與組織管理的複雜化，國家需要將經過專業技術訓練和具有工作經驗的技術專家和管理專家引入黨政職能部門。然而，事實上，中國二十世紀五十年代的幹部調配實踐和相關理論研究對這一主流解釋視角構成挑戰。例如，柯英茂(Ying-mao Kau)和德雷克·瓦勒(Derek J.Waller)分別對1956年武漢市黨政幹部和1956年第八屆中央委員的個人背景資料進行研究，發現五十年代的工業化努力沒有帶來廣泛的幹部類型變化，黨政機關中並沒有大規模出現技術—管理型幹部。從幹部調配的歷史看，1953年，中共中央發佈的《關於分期分批調配工業幹部的通知》和《關於統一調配幹部，團結、改造原有技術人員及大量培養、訓練幹部的決定》提出，在1954年和1955年間分批從各大區調出三千名地委級以上幹部轉入工業建設工作，擔任廠長、黨委書記、工會主席等職務，後續中央一級機關也適當調出一批幹部轉入工業部門工作。這些政策的制定和執行反映了國家工業化建設的需要不僅沒有將更多的專業技術人才吸納入黨政機關，反而產生了逆向流動，更多來自黨政部門的幹部被抽調入工業部門和廠礦企業中。

因此，社會經濟因素決定論只提供了幹部代際更替的部分解釋，從幹部需求的角度討論國家治理為何需要技術型幹部，卻無法回答“為什麼精英轉化沒有發生在早期工業化的50年代而是發生在新中國成立多年後的80年代”，同時也很難回答為什麼技術型幹部的代際更替沒有發生在強調科技發展和加快建設創新型國家的二十一世紀。在實際的幹部選任過程中，幹部需求及其相應甄選標準的確立是決定幹部類型的一個重要因素，而與之相匹配的幹部供給狀況則是另一個重要卻時常被忽略的因素。對於後者，已有研究論之甚少。

基於此，為了揭示從革命一代到技術型幹部這一干部代際更替的深層機理，本文回到幹部選任制度化的起點，通過梳理黨史文獻和政策文件，具體圍繞二十世紀八九十年代的技術型幹部在進入黨政機關工作時所面臨的歷史情境和政策環境，從國家領導人的講話理解當時幹部任用的約束條件以及對幹部的具體需求，分析政治考量、幹部人事制度改革以及幹部供給的現實狀況如何賦予技術型幹部制度機遇。本文分三個具體問題探討首次幹部代際更替：第一，革命型精英如何退出政壇？第二，革命化、年輕化、知識化、專業化的“幹部四化”甄選標準和選拔中青年幹部的決定如何提出？第三，幹部來源問題如何解決？換個角度說，為何專業技術人才能夠匹配“幹部四化”的標準，成為八十年代黨政幹部隊伍的人才儲備？前兩個問題關注的是促成幹部代際更替的結構性因素，最後一個問題著重探討的是“文革”後幹部任用的客觀條件。

▍幹部任用的歷史轉折：新老幹部交替和革命一代的退出

幹部問題是中國執政黨建設的關鍵議題。鄧小平早在1962年就談道，“黨要管黨，一管黨員，二管幹部。對執政黨來說，黨要管黨，最關鍵的是幹部問題”。“文革”後，在政黨存續、發展和國家工作重心轉變的合力作用下，順利實現新老幹部的交替與合作成為國家和執政黨面臨的頭等大事之一，為幹部代際更替提供了契機。

從內在政治動力的角度看，幹部隊伍的新舊更替從根本上事關政權和政黨的存續、政策的穩定性和連續性，而這一問題在七十年代末顯得尤為重要和緊迫，主要源於三點。

第一，幹部隊伍嚴重老化。隨著撥亂反正和大規模平反冤假錯案工作的展開，許多革命老一輩重返領導崗位。根據李成和懷特(Lynn White)的統計，第十一屆、第十二屆中央委員的平均年齡分別為64.6歲和62歲。第十二屆政治局常委的平均年齡為73.8歲，政治局委員的平均年齡為71.8歲。“文革”之後，鄧小平和陳雲在不同場合都提到了幹部隊伍嚴重老化的問題，注意到老幹部年齡大、身體差、精力不足的現實情況。1979年11月，鄧小平在中央黨、政、軍機關副部長以上幹部會議上提到，“我們在座的同志中能在辦公室蹲8小時的確實有，是不是佔一半，我懷疑。我們老同志的經驗是豐富的，但是在精力這個問題上應該有自知之明”。1981年5月，陳雲在《提拔培養中青年幹部是當務之急》的報告中指出，“現在省委、地委的主要負責同志多數是六十歲以上的幹部，其中不少還是七十歲以上的幹部，政府各部委的領導同志大體也一樣”，“這些幹部身負重任，都在黨政軍第一線工作，日夜操勞。這種狀況顯然已經不能適應我國近十億人口大國的繁重的領導工作。他們已經不能持久地工作，並且常常帶病工作，時常因病住進醫院。因積勞成疾而死亡的人越來越多，開追悼會的消息幾乎每天都有”。1981年6月，時任中組部部長宋任窮表示，不僅幹部平均年齡偏大，“而且各級領導班子的平均年齡都相當接近。領導班子中缺少年富力強幹部的狀況，應當引起我們的嚴重關注”。

第二，十年“文革”災難的共同記憶是深刻而又充滿警示意義的，強化了國家領導人對選拔中青年幹部的高度重視，擔心“文革”悲劇重演。鄧小平在多個場合反覆提及王洪文一事———1975年，當他主持中央工作時，王洪文跑到上海對人說，“十年後再看”。鄧小平提出“一定要趁著我們在的時候挑選好接班人，把那些表現好的同志用起來，培養幾年，親自看他們成長起來。挑不準的，還可以換嘛。解決組織路線問題，最大的問題，也是最難、最迫切的問題是選好接班人”。與此同時，鄧小平和陳雲反覆強調要把“跟隨林彪、江青一夥造反起家的人，幫派思想嚴重的人，打砸搶分子”這“三種人”從幹部隊伍中堅決清理出去。

第三，幹部隊伍青黃不接，選拔年輕幹部的制度缺位。造成幹部選拔的制度建設和實踐不足的原因主要有兩方面：（1）新中國成立初期，革命型精英多是青壯年，領導班子中缺少年輕幹部的問題並不突出；（2）限制和忽視新生力量在提拔幹部工作中長期存在。1956年，時任中組部部長安子文指出，在提拔幹部工作中主要有忽視幹部政治品質、任人唯親和忽視新生力量三種偏向，“前兩個問題，是嚴重的，不過也容易解決。難解決的是第三個問題”。1965年，中央組織部召開座談會討論了逐步培養和提拔新生力量，有計劃、有步驟地解決革命事業接班人的問題。討論結果表明，由於論資排輩、保守思想和習慣勢力的影響，幹部新生力量的成長和提拔都比較慢。在南方十二個省區的地委書記和縣委書記中，百分之七十以上是南下的北方老幹部。在北方八個省中，地委書記的平均年齡為47歲，縣委書記大多在42歲以上。

就經濟和社會因素的影響而言，幹部隊伍的新舊更替也受到經濟建設和國家治理現實需要的驅動。十一屆三中全會提出把黨和國家的工作重心轉移到社會主義現代化建設上來。現代化建設的複雜性對幹部隊伍的教育水平、專業知識和技能、管理能力和效率提出更高的挑戰。然而在大力推行幹部年輕化之前，幹部隊伍的文化水平偏低。面對新的政治路線和方針政策，多數老幹部很難適應改革開放和經濟建設的專業需求和領導工作。例如，1985年的《關於加強民政幹部隊伍建設的幾點意見》指出，在全國八萬七千民政幹部中，初中文化程度以下的佔70%，大專文化僅佔5%。鄧小平提到，“現在我們國家面臨的一個嚴重問題，不是四個現代化的路線、方針對不對，而是缺少一大批實現這個路線、方針的人才”。在經濟、政治和社會轉型的過程中，選拔堅持四項基本原則的、比較年輕的、有專業知識的社會主義現代化建設人才能夠為經濟發展、政治建設和社會治理提供組織保證，增強黨政機構的朝氣、效率和專業性。

為了和平實現“文革”後幹部隊伍的更新換代，對於老幹部而言，國家領導人主要著手解決“如何退”的問題。首先，建立和執行幹部離退休制度。1979年，鄧小平明確提出，“廟只有那麼大，菩薩只能要那麼多，老的不退出來，新的進不去，這是很簡單的道理。因此，老同志要有意識地退讓”。在幹部退出機制上，七八十年代密集頒佈了一系列政策，建立了老幹部離休退休和退居二線的相關制度。例如，1978年的《關於安置老弱病殘幹部的暫行辦法》和《關於加強老幹部工作的幾點意見》、1980年的《關於老幹部離職休養的暫行規定》、1982年的《關於建立老幹部退休制度的決定》《關於妥善安排退出現職的老幹部的意見》《國務院關於發佈老幹部離職休養制度的幾項規定的通知》和勞動人事部發布的《貫徹國務院關於老幹部離職休養規定中具體問題的處理意見》等。這些政策文件的頒佈從退休年齡的劃定、顧問和榮譽職務制度、生活和政治待遇、醫療保健制度、老幹部離休榮譽證的授予、思想政治工作、老幹部黨支部和老幹部工作機構的建立等方面構建了老幹部工作制度框架的基礎。進入九十年代，《關於加強幹部退休工作的意見》和《關於加強退(離)休幹部思想政治工作的通知》等文件進一步從榮譽表彰、輿論宣傳以及在職領導幹部與老同志聯繫制度等方面健全和完善原有制度框架。

其次，明確老幹部的“傳幫帶”職責和任務。1981年，鄧小平提出，老幹部第一位的任務就是選拔中青年幹部。胡耀邦在慶祝中國共產黨成立六十週年大會上提到，“劍英、小平、陳雲、先念同志多次講過，如果說老同志犯一些別的錯誤還可以諒解的話，那麼，不加緊培養年輕的接班人，就是犯了不可原諒的歷史性錯誤”。1983年，陳雲在談到接班人培養問題時，提出“老同志要自覺地、認真地、正確地選拔接班人，真心誠意地幫助他們，培養他們，主動地給他們讓位，‘把他們扶上馬，再送上一程’”。在組織設計上，1982年，中國共產黨中央顧問委員會成立。貢獻比較大、經驗比較豐富的老幹部在適時退居二線後繼續發揮作用。

▍幹部甄選標準的確立：“幹部四化”和中青年幹部的選拔培養

老幹部的退休和對幹部隊伍的整頓騰出了許多新的領導崗位，而維持政權穩定和現代化建設迫切需要有專業知識的人才。與革命型精英的離退休同步推動的是幹部甄選標準的確立和中青年幹部選拔培養工作的落實。

在開啟改革開放歷史新時期的大背景下，新老交替的三個重要條件已經具備：(1)思想路線、政治路線和戰略目標已經確定；(2)覺悟高、知人善用的老幹部能夠帶頭；(3)幹部的政治面貌基本清楚。當國家領導人意識到不合理的幹部構成和專業性不足的幹部隊伍與國家發展難以匹配時，新的幹部標準迅速得以確立。1981年的《關於建國以來黨的若干歷史問題的決議》明確指出，“在堅持革命化的前提下逐步實現各級領導人員的年輕化、知識化和專業化”。這些標準被寫入1982年的《中國共產黨章程》新增的“黨的幹部”一章中，並隨後被應用於幹部選拔任用的實踐中。

基於幹部甄選標準，國家領導人提出成千上萬地提拔中青年幹部的重要設想。針對當時社會上存在的關於中青年幹部是否缺乏經驗，能否擔當重任的質疑，鄧小平和陳雲提出三點意見。第一，經驗是從實際工作中鍛煉出來的，老幹部也是經過青年時期的鍛鍊才逐漸成熟和獨當一面的。第二，對於現代化建設面臨的新問題，老幹部與年輕人一樣經驗不多，可能犯錯。第三，中青年幹部的優勢在於年富力強，具有專業知識。陳雲特別提到，“只有四十歲以下的人，才瞭解‘文化大革命’初期青年人當時的表現”。

針對為何要大規模提拔中青年幹部的疑慮，陳雲進一步闡述了成千上萬地提拔中青年幹部的三個理由：(1)全國二十幾個省區和中央部委實現新老交替所需的幹部數量多；(2)為穩步實現幹部交接班提供較大的選擇餘地；(3)確保興風作浪分子鬧不起大亂子。在化解疑慮的同時，國家領導人進一步明確了幹部人事制度改革的方向和具體路徑，從幹部的選拔任用、培訓教育、基層鍛鍊、考核、交流或崗位輪換、掛職鍛鍊、後備幹部培養和領導班子建設等方面建立和完善幹部人事制度改革的頂層設計。

其一，與年輕幹部相關的制度佔了多數。“文革”後的幹部人事制度對幹部隊伍的年齡、專業和知識結構給予更多關注。例如，1995年出臺的《黨政領導幹部選拔任用工作暫行條例》對幹部的教育水平提出“一般應當具有大學專科以上文化程度，其中，省部級領導幹部一般應當具有大學本科以上文化程度”的規定。後備幹部制度提到後備幹部的梯級結構和大專以上文化程度的標準。與領導班子建設相關的制度強調要“保持以中青年幹部為主體的梯隊結構”，並對領導班子及其後備幹部的年齡分佈和中青年幹部的配備數量作了大概說明。

其二，將“幹部四化”方針融入幹部甄選、晉升和後備幹部培養的標準中。例如，1982年的《關於制定〈吸收錄用幹部問題的若干規定〉的通知》中提出吸收錄用幹部的條件包括：“（1）堅持四項基本原則，擁護黨的路線、方針、政策；（2）作風正派，遵紀守法，服從組織分配；（3）具有高中畢業以上文化程度或同等學歷（少數民族和邊遠地區可適當放寬），或具有所需要的專業技術知識和業務能力；（4）身體健康，年齡一般在二十五歲左右，特殊情況可根據不同工作的需要，由用人單位做出規定。”另外，在1983年發佈的《關於建立省部級後備幹部制度的意見》中，“有堅定的共產主義信念，掌握馬列主義、毛澤東思想的基本理論，堅決擁護黨中央的路線、方針、政策，並能身體力行，有強烈的事業心和高度的責任感，有開創新局面的膽識和才幹”“‘文化大革命’中表現好，政治上堅定可靠，思想意識健康，作風正派，能夠聯繫群眾”“眼界寬闊，思想解放，有綜合分析能力，勤奮好學，知識面較廣，有創見，有幹勁，並有較強的組織領導能力，工作成績突出”“具有大專文化程度（包括經過自學達到大專水平的）”“一般為45歲左右和40歲左右”和“身體健康”等六項標準被確定為後備幹部的條件。

其三，通過培訓教育、基層鍛鍊、考核、幹部交流和掛職鍛鍊等舉措構建幹部培養的制度體系，培養符合“四化”標準的幹部。例如，在幹部培訓方面，注重加強思想理論教育和學歷教育，提高幹部的政治素質和文化水平。在幹部基層鍛鍊方面，組織年輕幹部或選調應屆優秀大學畢業生到基層培養、鍛鍊和工作，積累實踐經驗，提高組織領導能力。在幹部考核方面，1979年頒佈的《關於實行幹部考核制度的意見》確定了德、能、勤、績四個考核維度，分別評估幹部的“政治立場和思想品質”“業務、技術管理水平、工作效率和文化程度”“工作態度和事業心”以及“工作成績”等指標。推動幹部跨地區、跨組織、跨部門開展交流或選派優秀中青年幹部在本地區、本系統或跨地區、跨系統掛職鍛鍊，以此豐富工作經驗。從另一個角度看，這些幹部培養機制為幹部在德才兼備、任人唯賢的選拔任用制度框架下獲得晉升機會積累了人力資本。例如，工齡、基層工作經歷、多職位任職經歷、教育水平和培訓經歷等成為提拔擔任黨政領導職務的重要考量因素。

▍幹部來源問題的解決：八九十年代的專業技術人才與“幹部四化”標準的匹配

革命一代的退出、“幹部四化”甄選標準的確立和幹部人事制度改革為幹部代際更替創造了條件。然而，革命化、年輕化、知識化和專業化的幹部政策並未明確界定幹部的專業教育背景或專業工作經歷，也沒有明顯向專業技術人才傾斜。在德才兼備、以德為先，革命化仍是幹部甄選的首要標準和前提條件的背景下，專業技術人才如何獲得從企業到黨政機關的職業發展機會？對這個問題的解答需要從兩方面著手：一是回溯八十年代中青年幹部提拔的制約因素———幹部來源問題的解決，二是解釋專業技術人才如何在當時與“幹部四化”標準相匹配。

（一）幹部來源問題的提出與解決

八十年代初，選拔符合“四化”要求的中青年幹部經常面臨“有沒有可供選拔的合格人才”的質疑和顧慮。首先，為了解決幹部來源問題，國家領導人適時拓寬用人渠道，將幹部來源這一客觀存在的難題轉換為人才的發現、提拔和培養機制的優化問題。鄧小平和陳雲在多個場合直接回應質疑，指出“好的中青年幹部到處都有”，“問題是我們沒有發現和提拔他們”。鄧小平談如何發現和選拔“成千上萬”的中青年幹部時多次提到五六十年代的大學畢業生。1980年1月，他在中共中央召集的幹部會議上提到，“現在特別要注意從四十歲左右的人中間選拔。四十歲左右是一個什麼含義？大體上是五十年代進大學的人。新中國成立三十年了，如果說一九六一年到一九六六年畢業，那個時候是二十五歲左右，現在就是四十歲左右到四十五歲左右”。1981年7月，鄧小平以39歲的第二汽車製造廠副廠長舉例加以具體說明。“像這樣的人，是不是人才呢？他現在已到大廠副廠長這樣的崗位，再加以培養，進進黨校，或者放到另外的工作崗位再鍛鍊一下，為什麼不可以？像這樣的人，只要我們注意，就很容易發現”。

八十年代初的中組部部長宋任窮就黨內同志關於幹部來源問題的提問親自作出回覆，他談到了年齡大、專業水平低的幹部隊伍與現代化建設的尖銳矛盾及其解決方案、德才兼備的選拔原則、不直接從文化低的工農中選拔脫產幹部的階級路線正確性、“以工代幹”的歷史遺留問題以及基層幹部來源的困難等具體問題。宋任窮在列舉可供選擇的人才庫時提供了統計數據：年齡在36～55歲之間的同志約有1100萬人，高中以上文化程度的約有1200萬人，各類專業技術幹部約有830多萬人，新中國成立後自己培養的大學生約有310多萬人、高中和中專畢業生有3800多萬人，在全民所有制和集體所有制單位工作的知識分子有2500多萬人。這些回應都公開發表於《人民日報》上，在黨內外進行了及時和積極的溝通，獲得了信任和支持，統一了思想。

其次，信任和放手使用知識分子，尤其是技術人員。陳雲指出，“提拔培養中青年幹部，必然涉及對知識分子的態度”，“黨在知識分子中發展黨員、提拔幹部的政策遠遠沒有實現”，並在《關於改善中年知識分子生活待遇問題的意見》中表示，“生產、科研、教育、管理部門的知識分子，是任何一個工業化國家最寶貴的財富”。葉劍英提出，“現代化經濟、文化和政治建設的發展，要求逐步改變我們幹部隊伍的結構，減少一般行政幹部，增加大批各行各業的專業幹部，比如工程技術幹部、農牧業技術幹部、經濟管理幹部、科學家、教師、醫師、法官、律師、藝術家，等等”。1978年，《關於落實黨的知識分子政策的幾點意見》提出把路線覺悟高、業務能力強、工作幹勁大、群眾關係好的知識分子(包括非黨幹部)提拔到適當的領導崗位上來，但要確保其主要精力從事專業工作。胡耀邦在中國科協第二次全國代表大會上的講話也傳遞了同樣的信息：“把那些既有科學技術專長又有組織領導才能的科技人才，大膽地有計劃地提拔到黨的、政府的、經濟事業的、科學教育事業的領導崗位上來。”一方面，國家領導人通過公開表態為知識分子正名；另一方面，通過政策制定推動知識分子在經濟建設、工業發展和國家治理中更好地發揮作用。例如，1981年的《科學技術幹部管理工作試行條例》和1983年的《關於科技人員合理流動的若干規定》搭建了科技人員的管理制度，對其分配使用、培養教育、考核、晉升、獎懲和管理等作出具體規定，並且設置了科學技術幹部管理部門。

最後，從制度層面打通幹部跨部門調配的通路。1980年的《幹部調配工作暫行規定》對“調配範圍”明確規定：“經人事部門調配的幹部，根據工作需要可以在國家機關、企業、事業單位和集體所有制單位範圍內進行調動。”1983年批轉的《關於配備全國省級領導班子的工作報告》指出，在1982年10月開始持續到1983年3月的全國省級領導班子重新配備工作之後，三分之一的新進班子成員來自工礦企業、高等院校和科研單位。1984年，《關於進一步做好乾部調整工作的幾點意見》談到專業技術人員緊缺、分佈不平衡的現狀與學非所用、用非所長的人才浪費現象之間的矛盾，重申“幹部的調整應首先在本地區、本部門進行。在本地區、本部門內解決不了的，可跨地區、跨部門進行。各地區、各部門之間要主動協商，互相支持”。1992年，《中共中央組織部關於積極大膽地做好選拔年輕幹部工作的通知》提出選拔年輕幹部要搞“五湖四海”，不侷限於黨政機關，尤其注意從大型企業、經濟科技戰線發現優秀人才，可跨地區、跨部門交流使用。2000年的《黨政領導班子後備幹部工作暫行規定》和2002年的《黨政領導幹部選拔任用工作條例》都提到從黨政機關以外挑選幹部。這些關於幹部跨部門調配和交流的規定為專業技術人才從企業、高校或科研機構進入黨政機關提供了法理依據。

（二）專業技術人才如何與“幹部四化”標準相匹配而成為技術型幹部？

拓寬用人渠道和打通跨部門調配的通路顯然為專業技術人才提供了一張進入黨政機關工作的門票。但是解釋技術型幹部在革命一代退出之後的大量出現卻需要繼續回答另外兩個問題：一是成千上萬地提拔中青年幹部主要聚焦於新中國成立後培養的大學生，但為何最終選拔出來的卻是以專業技術人才為主？二是可供選拔的專業技術人才如何匹配“幹部四化”的標準？第一個問題的解答需要回到新中國成立後大學生的培養機制上，尤其是教育政策和畢業分配政策對大學生入學和就業的影響。第二個問題的解答基於對技術型幹部個人發展過程的追蹤，分析其積累的政治資本和人力資本如何符合“幹部四化”的要求。

二十世紀八九十年代的技術型幹部多出生於三四十年代。其中，絕大多數技術型幹部在五六十年代進入大學展開全日制學習。五十年代中期到六十年代中期正是新中國高等教育發展史上第一次大規模的教育擴張，是新中國掃除文盲、普及教育、培養國家建設所需專業人才的時期，同時也是高等教育院系調整的時期。1952年全國院系調整的總方針是“以培養工業建設人才和師資為重點，發展專門學院與專科學校，整頓和加強綜合性大學，逐步創辦函授學校和夜大學，並在機構上為大量吸收工農成分入高等學校準備條件”。通過建設單科性專門學院，增設工科和師範院校，培養服務於經濟建設、國防建設和社會主義工業化的專門技術人才。經過院系調整，1953年，全國綜合性大學從1949年的49所減少至14所，而工業院校從1949年的28所增加至38所，師範院校從12所增加至33所。“文革”之前，全國理工科高等院校的比例經歷了兩次明顯的增加。第一個時期是全國院系調整全面展開的1952年，理工科院校的數量佔全國高等院校總數的51%，而1951年時僅為38%。第二個時期是1958年，全國理工科高等院校的比例從1957年的49%增加至62%。隨著理工科高等院校數量和比例的明顯增加，全國理工科院校學生比例也逐年增加，從1949年的54%增加到1953年的64.5%。自1960年開始，理工科院校學生比例維持在70%以上，1969年激增至90.7%。

除了教育體制改革之外，為八九十年代技術型幹部的崛起創造條件的是畢業分配製度。新中國成立初期，高校畢業生供不應求的現象嚴重。為了使數量有限的高校畢業生根據國家的需要發揮最大的效能，從新中國成立後一直到二十世紀八十年代，高校畢業生就業政策處於統包統分的階段。基於適應國家基本建設需要的考慮，五六十年代高校畢業生分配的重點是鋼鐵、機器製造、煤炭、電力、交通運輸系統等工業部門和農業、林業、輕工業等領域的生產和基本建設，其次是加強中等學校師資和高等學校助教、研究生的配備，機關行政部門一般不予配備。1953年，40%以上的高校畢業生被分配到工業、交通、農林水利、財政經濟等系統，18%左右分配到高等學校和研究所做助教、研究生、研究實習員等，10%左右進入到全國各地的中學成為人民教師。國家培養工業建設短缺的專業技術人才，又將其分配到對口的單位中，使得掌握專業知識和技能的大學生擁有了相應的專業工作經歷。

總之，總結新中國成立後高等教育擴張、院系調整的改革以及畢業分配政策，可見新中國成立後大學生人才庫的基本形態，即理工科教育背景，畢業後從事工業、工程等專業工作經歷的大學畢業生佔主導。

為了進一步解釋專業技術人才與“幹部四化”的甄選標準相匹配，筆者以九十年代技術型省級領導為例，基於個人生命歷程的實證數據，分析其教育經歷、入黨經歷和職業經歷。

就年輕化而言，九十年代技術型省級領導在進入黨政部門時的平均年齡是39.65歲。其中，30歲以下的佔11.14%，30歲到39歲之間佔30.48%，40歲到49歲的佔52.19%，50歲以上的佔6.19%。

就知識化和專業化而言，除了大學及以上文化程度之外，在九十年代技術型省級領導的專業學習背景分佈上，機械工程類專業佔了39.96%，其次是化工類專業(16.75%)、鋼鐵冶金類專業(10.28%)、土木建築工程類專業(9.61%)以及航空航天類專業(6.95%)。九十年代技術型省級領導經歷了大學生畢業分配的年代，大學畢業後第一份工作與所學專業匹配的比例高達94.01%。80.59%的技術型幹部進入國企從事與所學專業高度匹配的工作，僅有4.47%從學校畢業後直接進入黨政部門工作，其他的技術型幹部則是進入研究院或設計院工作。大多數擁有國企工作經歷的技術型幹部從大學畢業後便在同一個國企或不同國企中持續工作到二十世紀八十年代中前期，國企工作平均年限為16.15年。他們在專業技術崗位上獲得了豐富的工作經驗。74.50%的九十年代技術型省級領導具有工程師、經濟師等專業技術職稱。在黨政機關中從事的第一份工作與所學專業相匹配的技術型省級領導佔44.91%。

就革命化而言，98.10%的技術型省級領導加入了中國共產黨。在這些黨員技術型幹部中，96.72%的人在進入黨政機關工作之前便成為共產黨員。從入黨時間看，41.17%的黨員技術型幹部於“文革”之前宣誓入黨。從政黨身份來看，這些五六十年代的理工科大學畢業生不僅具有文化知識、專業技能和長期的專業工作經歷，而且具有政治資歷：他們不僅是中共黨員，而且是頗有資歷的中共黨員。因此，他們某種程度上便是鄧小平和陳雲口中“又紅又專”的人才。

不僅如此，對於九十年代的技術型省級領導而言，除了政黨身份和黨齡之外，判斷“革命化”程度的另一個關鍵指標是他們是否在國企、高校或科研院所從事黨務工作，從實證數據看，進入黨政機關工作之前，57.09%的技術型幹部已經在原單位中從事黨務工作，平均年限達到7.92年。與此同時，縱觀九十年代省級技術型幹部的職業經歷，最主要的工作類型為黨務工作的達到50.90%，黨務工作的平均年限為24.78年。

最後值得一提的是，五六十年代考大學與就業都必須先過政審關。政審應用範圍擴大至留學、徵兵、招生、招工等社會管理各方面。中學畢業前必須考察家庭情況與社會關係，具體包括家庭出身、本人成分、政治面貌、家庭成員、主要社會關係、獎懲記錄、審查結論或特別需要說明的問題等。就業時政審表格同樣是學生檔案中重要的一部分。這就確保了進入國企等單位工作的大學畢業生在政治上是可靠的。例如，1954年，在中國人民大學參加畢業考試的2279名畢業生中，58.6%是工農幹部，超過67%是共產黨員和青年團員。在1962年和1963年的全國高等學校畢業生中，共產黨員、共青團員約佔60%以上，家庭出身為工人、農民的約佔總數的一半。

總的來說，從年齡、專業學習、工作經歷、黨員身份和黨務工作經驗等角度看，多數八十年代的專業技術人員符合“幹部四化”的甄選標準，是八十年代政治領導人提出成千上萬提拔中青年幹部時的理想候選人。

▍總結與結論

筆者基於國家領導人的講話和豐富的組織人事政策文件，從幹部離退休制度、“幹部四化”甄選標準的確立和中青年幹部選拔培養等方面系統梳理了二十世紀八十年代的幹部人事制度改革，從政治和政策的視角分析從革命一代到技術型幹部的幹部代際更替。與此同時，以九十年代技術型省級領導為例，結合其年齡結構、教育背景、工作經歷、黨員身份和入黨時間等實證數據解釋專業技術人才為何能夠符合“幹部四化”的甄選標準，進入黨政部門進而成為八九十年代的技術型幹部。

在解釋“文革”後中國幹部選任邏輯和幹部代際更替時，主流的社會經濟因素決定論側重於幹部甄選標準的分析。然而，經濟發展、工業化和現代化建設的需要可以解釋國家對專業技術人才的需求與重視，卻不足以解釋他們為何離開國企、高校或科研院所的專業技術崗位轉而進入黨政機關工作。這背後實際上忽略的是八十年代幹部來源問題的提出與解決。分析七十年代末八十年代初幹部的供需狀況與提拔中青年幹部的政策背景可知，對於“文革”前的幹部隊伍而言，革命老一輩自然衰退與離退休，到1982年年底，在中共中央直屬機關和中央國家機關中，已有7260名老幹部辦理了離休手續；對於“文革”中的幹部隊伍而言是對“三種人”的清理和整頓，選拔新幹部迫在眉睫。國家領導人圍繞甄選標準在提拔中青年幹部時不得不擴大選擇領域和範圍，這為在國企、高校等單位中工作的專業技術人才提供了職業發展的新機遇。這也就能解釋為何專業技術人才沒有在五六十年代大學畢業時便直接進入黨政機關，而是等到八十年代才擁有這個發展機遇。

相較於幹部甄選標準，幹部來源問題的限制從根本上說是解釋中國首次幹部代際更替更為重要的因素。從新中國成立以來幹部選任的歷史演變來看，幹部甄選標準雖然隨著形勢和任務的發展變化而有所不同，但德與才、“幹部四化”的基本內核是穩定不變的。幹部來源問題則是具有階段性和特殊性的。中國共產黨及時總結了幹部選任的工作經驗，注重幹部隊伍的梯隊建設和後備幹部制度的確立，優化幹部的發現機制、提拔機制和培養機制，這些制度建設使得幹部來源問題不復存在。

由於篇幅的限制，筆者在文中只解釋了中國第一次幹部代際更替。未來的研究可以持續追蹤和描述中國幹部代際更替的歷史趨勢。另外，技術型幹部的興起並不是中國特有的社會政治現象。實際上，不少文獻已對蘇聯與東歐、墨西哥、智利、中國臺灣等地技術型政治精英的出現做過研究。中國的技術型幹部研究為這一系列研究補充了實證數據和解釋視角。未來的研究可以將中國與其他國家的幹部代際更替做比較，從幹部代際更替的特點與原因、共性與國別差異等角度更好地觀察世界各國的政治、經濟與社會結構的變遷。

本文原載《理論與改革》2021年第4期，原題為《中國幹部選任制度化進程: 基於首次幹部代際更替的歷史考察》。歡迎個人分享，媒體轉載請聯繫版權方。

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